"Menjen fel a tévétoronyba és ugorjon le" - így válaszolt egy cég vezetője a munkakeresőnek.
"Menjen fel a tévétoronyba és ugorjon le" - így válaszolt egy cég vezetője, amikor a meghirdetett állásra pályázó 45 éves nőt a kora miatt alkalmatlannak ítélte a titkárnői pozícióra, s a kétségbeesett asszony megkérdezte tőle, mit tegyen ennyi idősen. "Ilyeneket nem foglalkoztatunk" - ezt már egy roma munkavállalónak mondták, amikor a telefonon egyeztetett állásra a munkakezdés reményében jelentkezett. Cizellált vagy kevésbé választékos elutasítással cigány, fogyatékos, idős, terhes munkakereső egyaránt találkozhat. A negatív diszkrimináció több millióba is kerülhet egy munkaadónak, ha nem tudja bizonyítani: nem történt hátrányos megkülönböztetés.
Ha egy munkavállaló úgy véli, diszkriminálják, akkor vagy az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz (EBH) vagy az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség (OMMF) területileg illetékes szervéhez fordulhat. Emellett persze a Munkaügyi Bíróságon is kérhet elégtételt, amennyiben a hátrányos megkülönböztetés bizonyítást nyer. Az OMMF és/vagy az EBH akkor kezd vizsgálódni diszkriminációs ügyekben, ha a hátrányos megkülönböztetést elszenvedő munkavállaló megkeresi hatóságot, eljárást tehát kérésre indítanak.
Amennyiben a munkaügyi felelősség vizsgálódik, s mint elsőfokú hatóság hoz határozatot, azzal szemben fellebbezést nyújthat be az elmarasztalt munkaadó vagy az érintett munkavállaló, amennyiben pedig a másodfokú határozattal is elégedetlen valamelyik érintett, akkor bírósághoz fordulhat. "Az ilyen ügy kivizsgálása során a felügyelő a vonatkozó rendelkezések megsértését tárja fel, úgy munkaügyi bírság kiszabására tehet javaslatot. A munkaügyi bírság mértéke harmincezer forinttól kétmillió forintig, több munkavállaló esetében hatmillió forintig terjedhet"- mondta el a hvg.hu-nak Bérczi Péter, az OMMF egykori munkatársa, ma az Euportal, Felnőttképzési Központ előadója. "Az ilyen típusú ügyek azonban a munkaügyi hatóság gyakorlatában elenyészőek, én az OMMF-nél töltött 12 évem alatt egyetlen ilyen ügyet sem kaptam" - tette hozzá szakember. Az ok: a munkavállalók vagy egyáltalán nem fordultak a hatósághoz, vagy egyből a Munkaügyi Bíróságra mentek a panaszukkal.
Egyenlő Bánásmód Hatóság jogsértés megállapítása estén különféle intézkedéseket hozhat, így példáuél elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését, megtilthatja a jogsértő magatartás további folytatását, a jogsértést megállapító határozatát nyilvánosságra hozhatja, valamint ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedő bírságot szabhat ki. A hatóság honlapján 2007.re vonatkozó összesített adatokat találtunk, amelyből kiderült, hogy az elmarasztaló határozattal végződő ügyek többsége a foglalkoztatás területén történt, s a hátrányos megkülönböztetést a diszkrimináció áldozata elsősorban etnikai hovatartozása, életkora, anyasága miatt szenvedte el.
A hatóság a munkaviszony létesülése, illetve a már fennálló foglalkoztatás idejét is vizsgálhatja, nevezetesen: ha valaki azért nem kap meg egy állást, mert roma, nő, homoszexuális, fogyatékos stb. az is ide tartozik (esetleg az álláshirdetés kritériumai sértik a törvényt), ahogy az is, ha a munkavégzése során vagy egy esetleges elbocsátás alkalmával vélelmezi a hátrányos megkülönböztetést. "A törvény nevesíti, hogy különösen mely esetekben kell ügyelni a hátrányos megkülönböztetés tilalmának betartására. Így például a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben, a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben, a munkabér megállapításában és biztosításában, a kártérítési, valamint a fegyelmi felelősség érvényesítése során"- sorolja Bérczi Péter.
Diszkriminációs ügyekben először a sértett félnek, az eljárás kérelmezőjének valószínűsítenie (tehát nem bizonyítani) kell, hogy jogsértés érte, és azt is, hogy ezzel egy időben rendelkezett a hivatkozott védett tulajdonsággal. Ezt követően azonban a foglalkoztatónak, illetve az állást megpályáztatónak kell bizonyítani, hogy az állítás nem igaz, illetve az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta. Amennyiben pedig nem tette, azzal nem szegte meg a törvényt: például, ha azért nem alkalmazott egy állapotos nőt, mert a pályáztatott pozícióban a magzatra veszélyes vegyszerekkel kellene dolgoznia. A diszkrimináció miatt indult eljárásban bizonyítékként kell elfogadni például a pályáztatás során készült jegyzőkönyveket, és a munkaadó tanukat is beidézhet.
2004. január 1. és 2008. november 31. között 43 esetben történt érdemi közigazgatási intézkedés az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt - tájékoztatott az OMMF, de kérdésünkre válaszolva azt is hozzátették: "nincs rendelkezésre álló adat arra vonatkozóan, hogy a diszkrimináció tárgyában megindított ügyekben milyen arányban lehet megállapítani a munkáltató felelősségét az egyenlő bánásmód követelménye megtartásának hiányáért".
A 2004-es év azért is fontos a negatív diszkrimináció szempontjából, mert ekkor lépett életbe az "esélytörvényként" elhíresült jogszabály, amely a Munka törvénykönyvének vonatkozó szabályozását váltotta fel, s ez már nem csak a munkaviszonyra terjed ki, hanem a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokra is, például vállalkozási és megbízási szerződés alapján létrejött jogviszonyra, bedolgozói jogviszonyra is.
